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butterfly
关于人力资源管理的问题
1、试述人力资源管理的目标与任务。
2、试述人力资源管理的重要意义。
3、试述员工招聘与甄选在人力资源管理中的作用与意义。
4、试述人员培训对组织人力资源开发及管理的重要意义。
5、试述如何结合我国情况及组织环境对员工进行激励。
6、试述职业道路的类型及其基本含义。
7、结合本课程的有关内容，规划你自己的职业生涯。
8、试述如何通过人力资源的管理来实现员工与企业的共同发展。
9、请论述人力资源规则的程序。
10、试述我国国有企业如何留住人才。
补充 - 2007-12-04 16:56:15
这是我们要交的课题，每个题目写1000字左右。
急急~~~~
补充 - 2007-12-04 16:58:14
选两个作答。谢谢各位好心人啦先！！！
：-）
我爱苏州最佳答案 - 由提问者2007-12-09 14:36:14选出
雅虎知识堂规定一个问题的答案最长不能超过2000字（含标点符号），楼主的10个问题，要求每个题目写1000字左右，显然是不可能的。现在把相关知识写在下面，超过2000字的部分除了删除，没有别的选择。
人力资源管理（Human Resource Management）
一、人力资源管理的定义
人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
根据定义，可以从两个方面来理解人力资源管理，即：
1.对人力资源外在要素--量的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。
2.对人力资源内在要素--质的管理。主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。
二、现代人力资源管理与传统人事管理的区别 现代人力资源管理，深受经济竞争环境、技术发展环境和国家法律及政府政策的影响。它作为近20年来出现的一个崭新的和重要的管理学领域，远远超出了传统人事管理的范畴。具体说来，存在以下一些区别：
1．传统人事管理的特点是以“事”为中心，只见“事”，不见“人”，只见某一方面，而不见人与事的整体、系统性，强调“事”的单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”；而现代人力资源管理以“人”为核心，强调一种动态的、心理、意识的调节和开发，管理的根本出发点是“着眼于人”，其管理归结于人与事的系统优化，致使企业取得最佳的社会和经济效益。
2．传统人事管理把人设为一种成本，将人当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。而现代人力资源管理把人作为一种“资源”，注重产出和开发。是“工具”，你可以随意控制它、使用它，是“资源”，特别是把人作为一种资源，你就得小心保护它、引导它、开发它。难怪有学者提出：重视人的资源性的管理，并且认为21世纪的管理哲学是“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。
3．传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大，但现代人力资源管理却与此有着截然不同。实施人力资源管理职能的各组织中的人事部门逐渐成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地位。人力资源管理涉及到企业的每一个管理者，现代的管理人员应该明确：他们既是部门的业务经理，也是这个部门的人力资源经理。人力资源管理部门的主要职责在于制订人力资源规划、开发政策，侧重于人的潜能开发和培训，同时培训其他职能经理或管理者，提高他们对人的管理水平和素质。所以说，企业的每一个管理者，不单完成企业的生产、销售目标，还要培养一支为实现企业组织目标能够打硬仗的员工队伍。
三、人力资源管理的具体任务
源于传统人事管理，而又超越传统人事管理的现代人力资源管理，主要应包括哪些具体内容和工作任务呢？
人力资源管理关心的是“人的问题”， 其核心是认识人性、尊重人性，强调现代人力资源管理“以人为本”。在一个组织中，围绕人，主要关心人本身、人与人的关系、人与工作的关系、人与环境的关系、人与组织的关系等。
目前比较公认的观点是：现代人力资源管理就是一个人力资源的获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。通俗点说，现代人力资源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等内容和工作任务。一般说来，现代人力资源管理主要包括以下几大系统：
1．人力资源的战略规划、决策系统；
2．人力资源的成本核算与管理系统；
3．人力资源的招聘、选拔与录用系统；
4．人力资源的教育培训系统；
5．人力资源的工作绩效考评系统；
6．人力资源的薪酬福利管理与激励系统；
7．人力资源的保障系统；
8．人力资源的职业发展设计系统；
9．人力资源管理的政策、法规系统；
10．人力资源管理的诊断系统。
为了科学、有效地实施现代人力资源管理各大系统的职能，对于从事人力资源管理工作的人员有必要掌握三方面的知识：（1）关于人的心理、行为及其本性的一些认识；（2）心理、行为测评及其分析技术，即测什么、怎么测、效果如何等；（3）职务分析技术，即了解工作内容、责任者、工作岗位、工作时间、怎么操作、为什么做等方面的技术。这是从事人力资源管理工作的前提和基础。
具体说来，现代人力管理主要包括以下一些具体内容和工作任务：
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就人力资源的培训来说，尚德那边孩子做的可以的。但是，书本是死的，理论还是要和实际结合的。好的管理方法也不是一朝一夕能练就的。
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过客
218.30.110.*
赞同以上内容，
joisajfiwrji提问者对最佳答案的评价
呵呵 谢谢你哦 要是真心帮忙的话，可以想到方法的啊，比如分几次回答啊
谢谢
其他回答(3)
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g给多少份呀？
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目标和任务是实现人力资源的最佳配置
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任何组织的发展都离不开优秀的人力资源和人力资源的有效配置。如何为组织寻找合适的人才，留住人才，发展人才，为组织保持强劲的生命力和竞争力提供有力的人力支持，成为人力资源部门面临的重要课题。在这种背景下，如果人力资源部门的工作仍停留在“以人为本”，“人尽其才”的口号下显然管理只能是一句空话。如果把大部分时间都用于日常性事务的协调和处理，而根本没有时间研究和预测、分析、制定计划，解决组织的根本问题，这样的人力资源部门自然无法适应组织未来的发展。人力资源管理部门对组织发展提供的战略性支持主要体现在人力资源规划方面。自70年代起，人力资源规划已成为人力资源管理的重要职能，并且与组织的人事政策融为一体。人力资源规划实质上就是在预测未来的组织任务和环境对组织要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的管理过程。
一、人力资源规划的概念
人力资源规划是指科学地预测、分析组织在变化的环境中的人力资源需求和供给状况，制定必要的政策和措施以确保组织在需要的时间和需要的岗位上获得所需要的人力资源（数量和质量）的过程。它包括三层含义：
1、一个组织所处的环境是不断变化的。组织环境是一个动态的变化过程，必然带来对人力资源需求和供给方面的变化，人力资源规划就是要对这些变化进行科学的预测和分析，以保证组织在近期、中期和远期都能获得必要的人力资源。
2、组织应制定必要的人力资源政策和措施，以保证对人力资源需求的满足。例如，内部人员调动补缺、晋升或降职、外部招聘和培训以及奖惩等都要切实可行，否则就无法保证人力资源计划的实现。
3、在实现组织目标的同时，要满足员工个人利益。组织的人力资源规划要创造良好的条件，充分发挥每个员工的积极性、主动性和创造性，提高工作效率，从而实现组织的目标。同时，组织也要关心每个员工的利益和要求，帮助他们在为组织作出贡献的同时实现个人的目标。只有这样，才能吸引和招聘到组织所需要的人才，满足组织对人力资源的需要。
二、组织实施人力资源规划遇到的问题
在许多组织里，管理者都非常重视经营计划、开发计划等，但对人力资源计划并不是十分重视。有的组织没有人力资源计划，或者将它“隐藏”在组织整体发展计划中，只是一笔带过。实际上，公司任何的计划都是由人来完成，如果我们不重视对人的规划和管理，怎么能完成其他计划呢？组织不愿进行人力资源规划的原因主要有以下几种：
1、感觉人力资源规划成效不太显著，或者根本看不到什么成效。也许人们只认识到组织的经营计划、市场营销计划等是重要的，而人力资源规划不是直接和组织的效益挂钩的，所以就显示不出多少价值。从一般意义上讲，管理工作不像其他研发和生产那样，可以把成果摆在桌面上让人看清楚，管理创造的价值是无形的，虽然看不到但决不能否认它的存在。越来越多的组织已经认识到，如果一个组织要想获得或保持竞争优势的话，惟有将长期性的人力资源规划与组织战略规划紧密结合。因为人具有人性，也拥有人权，不能像机器设备一样招之即来，挥之即去。而且人力资源规划的积极作用在一段较长的时间后才能体现出来。
2、感到人力资源规划工作量太大。进行人力资源规划需要有非常全面和准确的组织员工的各种信息和资料。如果组织没有一个系统的计算机管理的员工信息库，仅前期普查工作就让人望而生畏。例如爱立信公司就遭遇过这样的尴尬，1998年爱立信中国公司总共有4000多名员工，分布在24个办事处和10家合资组织中。各家组织都有人事经理，对人事档案的管理五花八门，有的停留在纸张纪录时代，有的勉强用上了计算机，但也是很初级的阶段。当时爱立信中国的人力资源经理回忆道，一个简单的员工学历分布统计，对她来说都是一项庞大的工程。
3、人力资源部门大部分时间被一些具体事务占领。一项对我国外资组织人力经理的调查报告显示，人力经理们60％的精力被用在处理各种行政事务——档案管理、填写表格、仅有30％的精力用来为员工和管理人员提供咨询服务，10％的精力用在为公司战略提供人力支持。大量的基本管理工作令人事经理们疲于奔命，还得不到其他经理和员工的认同。
在这种情况下，人力资源管理职能只能是组织经营战略的一个执行者，无法参与组织战略的决策过程，不能在战略执行的过程中通过人力资源规划的各种管理政策和制度的设计以及对人力资源管理实践的调整来帮助组织赢得竞争优势。
三、进行人力资源规划应注意的问题
1、充分考虑内部、外部环境的变化。人力资源计划只有充分地考虑了内外环境的变化，才能适应需要，真正的做到为组织发展目标服务。内部变化主要指销售的变化、开发的变化、或者说组织发展战略的变化，还有公司员工的流动变化等；外部变化指社会消费市场的变化、政府有关人力资源政策的变化、人才市场的变化等。为了更好地适应这些变化，在人力资源计划中应该对可能出现的情况做出预测和风险变化，最好能有面对风险的
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