一方面择业者如过江之鲫，一方面是择人者众里寻他——一年一度的大学生分配热潮中，“热门”企业究竟需要什么人才？

　　品质——永远的“金科玉律”

　　“公司员工的年终总结很简单明了，第一条就是让你做一个自我道德评价，然后由别人给你打分……”记者问起公司最注重人才的哪一方面，在一家外企工作的李小姐这样说。

　　当我们环顾在科技领域叱咤风云的公司，他们的用人之道有一条永远的“金科玉律”，那就是人才的道德品质。

　　微软亚洲研究院人力资源部的王女士说，微软研究院用人的标准除了重视扎实的基础和专业知识、足够的创造力、工作热情、团队精神外，尤其看重人才的职业道德，应聘者要经过严格的面试，以考核其是否正直、诚信。

　　联想人力资源部负责人鲁灵敏直言：“人才要先学会做人，人才与企业发展的最关键的结合点在于，企业要有良好的用人战略，而人才要有良好的道德品质。我们选拔人才的标准是能够吃苦耐劳、有韧性、上进心强，能够自我激励、迎难而上。”

　　谈到今年的人才就业形势，铁通网络有限公司人力资源部总经理张立兴说，今年应当是比较严酷的一年。从企业本身而言，有些企业在很短的时间内就发生了人才过剩的问题。

　　而对于人才自身而言，人才自身的素质也有待提高。张立兴说，眼下许多“人才”个人利益至上思想太严重，从个人的角度看，这也许能带来眼前好处。但如果我们从企业的长远发展看，就确实令人担心。朗讯科技（中国）有限公司人力资源总监林钢说，能够理性看待职业发展与报酬关系的人还是少了些。年轻人如果为钱而来，还会为钱而走。他表示他们特别欢迎那些对接受新科技有执著追求的、把职业发展放在第一位的人才加入。

　　中国普天信息产业集团公司人力资源副总经理刘建军说，对于人才，我们比较看重他们的实践能力，但更看重他们的职业道德，现在有些人忽视了这一点，结果人才的恶性跳槽损害了企业的利益，这是我们不愿看到的。如何选出具备优良道德品质的人才，成为许多大公司招聘人才时的最大难题。诺基亚人力资源部总监严金坤说，我们的招聘工作是比较严格的，需要花很多时间，因为我们觉得价值观和他们思想比较重要一点，技术很容易学到，硬件很容易学到，软件就比较难一些。据了解，诺基亚招聘人才有一个严格的测试程序，要８个小时的心理方面的测试，经过３个小时的面试。

　　能力——超越“知识”的要求

　　企业要求的人才不是应试人才，而是做事人才——北大青鸟公司负责人才资源管理的副总郑彤这样说。面以日益激烈的市场竞争，企业的生存和发展系于一端，那就是人才的能力。

　　面对庞大的人才群体，市场如何评价？方正数码人力资源总监王岱红说，优秀的有着良好业绩记录的专业人才很缺乏，特别是那些既有专业背景，又了解某个行业业务运作的双料人才，在竞争激烈的ＩＴ业，成为抢手“明星”的机会更大。从总体上来说，方正数码需要是这样的两类人才：一种是比较有经验、成熟型的人才；另一种是年轻、有冲力，有很强学习能力的人，虽然这类人在经验上会有些欠缺，但是他们的可塑性很强。对于应届大学毕业生来说，则应该更多地思考怎样与他人合作，怎样更好地帮助别人，同时也获得别人的帮助。这对于积累工作经验和交往能力很有好处。

　　中国普天信息产业集团公司人力资源副总经理刘建军说，我们比较看重的是人才的协调能力和沟通能力，所以招聘时在面试、笔试之外，还要进行一些测试，只有这些全部都能通过，才有可能被录用。

　　毕马威华振会计师事务所人力资源部经理安琪认为，每个行业的新人，需要的就是一步一个脚印地学习，向比你级别高的同事、你的经理、你的合伙人甚至你服务的客户学习工作技能，积累工作经验，不要轻视任何细小的工作，不要计较与你的职业发展无关的小事情。我们的用人机制就是完全根据你的工作表现来决定你享受的待遇和发展机会。已经实行多年的业绩评估系统使得对每个人的评价都基于工作事实，最大限度地减少评判主观度。所以新人要做的，就是先向你的团队证明自己。

　　定位——市场拒绝盲目的人才

　　在采访中记者深切感受到，企业非常看重人才的自我评价和自我定位素质，因为这不仅关系到人才能否充分发挥出自己的才干，更关系到人才所在企业的发展大计。巨龙公司人事部总经理彭定武说，人才一定要给自己一个符合当前实际情况的定位。现在企业越来越重视团队精神，需要各种各样的人才在一起协同工作。既要有出类拔萃的决策者、技术尖子，也要有一般的具体工作人员，只要你能够很出色地完成你的特定目标即可，而并不一定人人都是精英人才。所以倘若你对自己的目标不能很好地把握和领会，不能完成自己的目标任务，这样的人极有可能会被淘汰。

　　中软人力资源部经理刘保平指出，今年的就业形势非常严峻，比前几年的竞争更加激烈。对企业来说，当然是有了更大的挑选余地。但现实情况是，人才的量很大，但质不一定很高。他说，前来应聘的应届大学毕业生比较突出的问题是盲目性太大。他们很多人对企业毫不了解，有的甚至对岗位也不了解，不知道自己适合干什么。我们并非一味强调学历和文凭，而是将合适的人放在合适的岗位上。

　　毕马威华振会计师事务所人力资源部经理安琪认为，有些想到这个行业来的大学生往往缺乏对行业的基本了解，有的只知道会计师事务所这个名词，却不知道名字之后的责任有多重，职业特性是什么。我们要求应聘者对自己要有一个比较客观的评价，从自己的技能、个性、潜力等方面综合考虑，做出正确的选择。在择业前，应该静下心来，认清自己是什么样的人才，自己的兴趣在哪里，适合做什么。那些自认为自己只能做大事，不屑于做小事，计较自己的职位、身份的新人是不会受欢迎的。

什么样的应聘者最抢手？
你知道初次与你见面的人，普遍对你的印象为何？如果你不知道，应该去问问你周围的同事、友人，他们当初对你的观感为何？这很重要！因为这是你形诸于外的表现，也就是你去面谈时，面谈者也「可能」会看到的你，原因在于面谈的场合非比寻常，大部分的人会刻意的呈现自己最完美的一面，当然与平时的自然表现可能略有出入。
不知道你有没有注意到：有一些人似乎特别吃得开，很容易在面谈时博取对方的好感；有一些人却挫折连连，仿佛运势特别差。你再想想，前者是不是具有那种「第一印象」就能令人产生好感的特质？虽然面谈者会尽量诉诸客观的去评断各个应征者的条件，然而，在双方会面的一剎那，面谈者还是会由应征者的外观、气质、举止而形成一个「印象」。在后续的面谈中，面谈者最终会导致的结论是：
状况一：印证他的直觉是对的，你果真就是属于其典型的人。
状况二：完全推翻先前的定见，发现你其实是属于其它样的人。
不过据非正式的调查显示：状况二的情形较少发生，通常人们在心理上总是比较不情愿去推翻自己最初的判断与想法，也就是说，如果在面谈的一开始，你没能让对方心生好感，后续要扳回颓势就比较艰辛了。那么，什么样的外在表现是企业主所一致认同的？
自信
自信为个人所必须具备的最基础、且最重要的核心特质。自信心的强弱会直接影响其它能力的呈现，尤其在求职面试的场合，应征者必须先要能让对方看到你充满自信的风采，他才会有兴趣继续往下探究你其它方面的能力。面谈的过程，主要就是面谈者藉由各种问题的设计来测试你是否具备胜任工作的能力。这些能力包括：
1.专业能力
2.问题分析与解决能力
3.表达能力
4.学习能力
5.开创能力
6.领导能力／决策能力
工作态度
一名理想的员工所应该具备的工作态度包括：
自主性：企业希望员工都能够清楚自己的角色与定位，称职的完成份内工作，自动自发而仅需少许监督。
责任感：负责任事的态度、严格的自我要求所产生的良好工作品质，使得你能获得其它同仁的尊重与信赖，并有机会承担更多的历练。
团队精神 ：焦距放在你个人时，你需要高度自主性完成一件事；将焦距拉远，你是团队中的一员，需要藉由和其它成员的合作来推动整体运作。个人色彩太过强烈的人，可能会为团队的和谐带来争议。
企图心：企图心强烈的人显得积极进取，永远不以现状为满足，喜欢不断接受挑战，享受超越自我的成就感；当遭遇挫折时，也能很快的重新站起来，因此总是能够不断地驱策组织进步。
面谈主管要在短短的时间内一一探测、求证应征者这么多项能力及性格特质，实在不是件容易的事，更何况应征者都是有备而来。应征者应答的内容绝对是列入评分的项目之一，然而面谈者尚要以其经验来综合观察应征者的肢体语言、言行举止、眼神、细微的小动作，甚至面相，做最后的评估。能否于面谈时发散出耀眼的光芒，其实还是取决于你平日的努力及修为

很自信，口齿伶俐，思维灵敏，能说会道，有真才实学的应聘者是最强手的。